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在我们题为 “冠状病毒（COVID-19）和工作场所：雇主和雇员的预防措施” 2020年3月16日，我们解决了以下问题：
- 应急和业务连续性计划
- 要求生病的员工待在家里
- 管理有病家庭成员的员工
- 实施灵活的工作安排
- 实施灵活的病假政策
- 养成良好的卫生习惯
2020年3月16日，马来西亚政府发表了题为“Perutusan Khas YAB Perdana Menteri Mengenai COVID-19”（“特殊地址”）概括地说，运动控制命令（“ MCO”）将于2020年3月18日至31日生效。在MCO期间，除特别地址，公司被迫关闭其场所。
如果雇主参与以下任何服务，则雇主可以照常在办公场所继续运营：
- 供水服务
- 电力服务
- 电力服务
- 通讯服务
- 邮政服务
- 陆，水或空运输服务
- 排水和供水服务
- 石油和天然气服务
- 消防服务
- 无线电通信和广播服务
- 金融和银行服务
- 卫生和医药服务
- 监狱服务
- 港口，码头，港口和机场服务
- 马来西亚的国防与安全
- 卫生和清洁服务
- 零售和食品服务
令人担忧的经济形势无疑引起了恐慌，尤其是在那些担心公司现金流量和财务收益下降的雇主中间。 在本文中，我们简要讨论了雇主和雇员的权利，尤其是关于《 MCO特别声明》之后的工资和年假。
雇主在这个充满挑战的时期提出的最普遍的问题是，实行减薪或对雇员实行强制性的无薪休假是否合法，以降低成本并最大程度地减少对企业的影响。
员工类别
在马来西亚，雇员通常分为两大类，即受1955年《雇佣法》（“ EA”）约束的雇员和不受EA约束的雇员。
以下类别的员工受EA的约束：
- 月薪不超过RM2,000的雇员;
- 不论每月工资多少的雇员：
- 从事体力劳动；
- 从事机械推进车辆的操作或维修；
- 监督或监督其他从事体力劳动的雇员；
- 有条件地在马来西亚注册的船只上从事任何活动； 和
- 家政服务员。
换句话说，上述雇员的雇用条款和福利受EA的保护，而EA中的规定仅适用于上述雇员。
对于不受EA约束的员工，其雇用条款和福利受其雇用合同约束。
雇主可否实行减薪或扣减雇员的工资？
古老的法律规定，工资是雇佣合同中最重要的条款之一，即使不是最重要的条款。 通常，未经事先征得雇员的同意，不允许雇主扣除雇员的工资或实行减薪。 但是，在某些情况下，雇主可以减薪或扣减雇员的工资。
EA的第24（1）条规定，雇主不得从雇员的工资中扣除，除非符合EA的规定。 EA的第24（2）至（6）条规定了雇主何时以及如何合法扣除雇员的工资。 在某些情况下，只有在员工书面要求扣除并获得劳工总干事事先许可的情况下，才可以扣除工资。 第24条第（7）款规定，劳动总干事可允许出于特定目的或特定类别的雇员扣除工资，但须符合他认为施加的条件。
但是，有一点需要注意的是，《 EA法案》第24条未提及在公司或企业别无选择而只能关闭公司或企业运营的情况下，雇主扣减员工工资是否合法由于MCO等原因。
高等法院在 Viking Askim Sdn Bhd诉全国橡胶制品和肛门产品制造公司雇员工会 [1991] 2 MLJ 115处理了以下问题：在因申请人公司损失一百万美元而导致订单减少而导致的停工期间，工业法院是否可以在周日和公共假日判给全额工资，美元合约。 申请人公司在其要求撤销工业法院裁决的证明书中辩称，没有法律依据。 在驳回证书申请时，高等法院裁定，EA没有规定授权雇主在关闭期间从工资中扣除任何款项。 因此，任何这种扣除都是非法的。 高等法院进一步裁定，根据劳资关系法，如果集体协议中没有规定部分薪水或工资的支付，则在完全不做任何工作的情况下，雇员有权在减产期间全额支付工资。临时裁员期间扣除。 扣除工资与不支付工资之间没有区别。
如果是 北马分销商有限公司v Ang Cheng Poh [2001] ILJU 43，工业法院裁定，公司的减薪是公司的单方面决定，与索赔人的反对无关。 工业法院裁定，即使索赔人未签署减薪同意书，该公司仍继续减薪。 法院认为，公司明显故意违反了雇用合同，并且违反了雇用合同中最基本的雇员工资。
工业法院在 Lim Ban Leong诉金桥工程建设建设有限公司
[2017] 2 LNS 0370裁定，传统上，任何削减员工工资的薪金都可以用作员工提出建设性解雇的依据。 但是，如果公司面临亏损，并试图与关闭业务或裁员进行抗争，则公司可以呼吁员工度过艰难时期，并减薪，然后可以恢复原状并业务再次恢复增长。 工业法院还指出，公司应该与员工进行更多的接触，以保持工业和谐。
此外，在 佩纳斯房地产有限公司v Chee Yew Kong [2002] 3 ILR 13在重要时刻意识到了经济状况，发现公司必须采取积极的立场为公司和员工创造双赢局面。 法院认为，鉴于被诉人公司的财务状况及其所处的困境，原告人和其他有关雇员的薪水减免是善意和合理的，并且本意是为双方谋求双赢员工和受访者，而不是裁员或解雇他们。
因此，基于 林半梁 和 佩纳斯房地产有限公司， 在某些情况下，特别是当它是防止解雇或裁员的唯一选择时，可以允许减薪或减薪是有争议的。 虽然雇主的最佳做法是在实行减薪或扣减工资之前征得雇员的同意，但有争议的是，雇主可以在MCO的执行期间（从2020年3月18日至31日）对雇员实行减薪或扣减工资。 2020年3月。双方应书面记录减薪或减薪的共同协议。
实行减薪或扣减工资被视为极端措施，应仅是在用尽所有其他节省费用措施之后的最后手段。 人力资源部与马来西亚雇主组织理事会之间达成的协议《工业和谐行为准则》（“《准则》”）也确认了这一立场。 根据《守则》，鼓励雇主事先与雇员进行讨论，以解释他们在采取减薪措施时的财务状况。
员工可以被迫休无薪假吗？
雇主可以在MCO期间强迫雇员休无薪假吗？ 严格的答案是，雇主没有自动这样做的权利。
EA的第60E条规定，根据雇员在雇主的连续服务年限，雇员有权享有带薪年假，具体如下：
- 服务少于2年的员工享有8天的年假；
- 服务超过2年但少于5年的员工享有12天的年假； 和
- 服务年限为5年或以上的员工享有16天的年假。
EA第60E（1A）条还规定，除休息日和公共假期外，还应给雇员带薪年假。 除此之外，第60E（3）条进一步规定，该雇员有权享受年假的普通工资，而不会减少该雇员的年假。
根据EA第60E节的内容，很明显，雇主应始终遵守雇员的带薪年假权利。
对于不受EA约束的员工，用人单位和用人单位应受用人协议的四个约束。 雇主必须认真遵守雇佣协议中规定的条款和条件。
结论
始终牢记雇主在调整雇佣协议中规定的主要条款和条件方面的合法权利和义务至关重要。 在这种调整会使员工处于不利地位的情况下尤其如此。 如上所述，尽管雇主可以探索和考虑对工资或无薪假期实行减免的选择，但雇主有义务向雇员提供充分而坦率的披露以及正当理由。
如果您在雇主业务不景气和财务状况方面，特别是在雇员工资方面的法律权利和义务方面需要我们的帮助和进一步建议，请与我们联系。
本文的内容旨在为主题提供一般指导。 专家建议应寻求您的具体情况而定。
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