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我们关切地看待马来西亚国际工商联合会（MICCI）最近发表的一份声明，该声明表明，鉴于执行流动控制令，如果未做任何工作，雇主可能会选择不支付其雇员的工资（MCO），从3月18日开始。
MICCI在其声明中继续建议雇主可以依靠“不可抗力”的法律概念“破坏雇员的合同”。
公认的是，雇主具有管理其业务的特权，因为它认为适合更好地管理业务。为了特权和/或生产率的利益，可以行使这种特权。但是，这种特权不是绝对的。
雇主有义务确保，行使经营特权的特权不会引起雇用合同条款的改变，而不会损害雇员，除非绝对有正当理由且没有恶意。
我们敦促雇主注意人力资源部3月19日发布的指令。首先，我们认识到人力资源部的声明没有法律效力。但是，我们认为，这在法院会很有说服力。
建议雇主在MCO期间向所有雇员支付全部工资和津贴。就目前而言，我们认为该部的指令与马来西亚的适用法律一致。
它反映了马来西亚法律（尤其是1967年《劳资关系法》（IRA 1967））采取的立场，即不得“无正当理由或辩解”而解雇雇员。多年来，法院已经认识到，马来西亚法律为雇员的任期安全提供了保护。这将是正确的，尤其是在这样的严峻时刻。
不可抗力
合同中的不可抗力条款是一项规定，以当事方无法预期或控制为由而使该方变得不可能或不切实际为由而拒绝履行一方的合同义务。
在甚至可以依靠不可抗力之前，雇佣合同中必须有一个条款予以规定。如果雇用合同中没有任何规定因不可抗力而终止合同，则雇主不能在此前提下终止合同。
我们认为，法院仍将审视每个案件的所有情况，以了解雇主是否有“正当理由或借口”解雇其雇员。我们认为，MCO本身并不能以不可抗力为由解雇合同。
因此，我们认为，MICCI在这方面的观点是：“一家企业可以解雇无法在MCO下工作的员工”，因为这种做法过于简单化并且完全是错误的。
向雇主开放的选择
Covid-19病毒的爆发对马来西亚的经济和社会产生越来越大的影响，这可能导致雇主不得不在其业务中面临财务危机。此后，此类雇主可采取裁员措施或临时裁员以使其恢复。其他选择包括缩短工时，甚至暂时中止工作。
就1955年《就业法》（EA 1955）所涵盖的雇员而言，1955年EA规定向其薪酬取决于雇主提供的工作的雇员支付解雇津贴，但前提是该雇员必须遵守其规定。裁员的条件。
雇主应采取一切可能的措施，以避免裁员。这包括但不限于减少员工的工作时间和/或加班时间，冻结新招聘人员，为公司内部可用职位上的冗余员工探索替代性工作，减少或消除不必要的管理费用。
但是，如果很明显不可避免地要进行裁员或裁员，除非有一些正当理由离职，否则雇主应遵守后进先出（Lifo）的行业原则。
在采用Lifo原则时，要求雇主检查被选择裁员的特定类别员工的服务年限。
如果公司雇用外国人和当地人从事同一工作（收入在2,000令吉及以下且受EA 1955保险的工人）并且必须裁员，则必须先裁减外国人，然后再裁减任何当地人。这超越了Lifo原理。
未经授权的扣除
如果雇主仍然想对雇员的工资进行未经授权的扣除，我们将警告雇主以下潜在责任：
- 对于《 1955年选举法》所涵盖的雇员，雇主一经定罪，可处不超过10,000令吉的罚款。
- 此外，受影响的雇员可以向劳工部的雇主提出投诉，以索回未经授权的工资扣除和/或无薪假期。
- 另外，受影响的雇员还可以根据《 IRA 1967》第20条的规定，向劳资关系部的雇主提出有建设性的解雇申请（然后将其提交工业法庭进行裁决）。如果工业法院裁定有利于雇员，则可责令雇主偿还雇员工资和补偿金，以代替恢复原状。
结论
我们重申，雇主在MCO期间没有绝对的权利/特权来扣减雇员的工资和/或根据MCO的实施而终止其服务。
仅仅因为有关雇员在MCO期间不能“工作”，并不能给予雇主基于不可抗力或其他原因自动终止雇用合同的权利，除非雇主可以提出解雇理由。
终止雇用永远是最后的手段。
雇主在考虑终止雇用合同之前必须考虑其他选择，例如减少工时/薪水，临时裁员和裁员。
法院仅出于MCO的理由而对终止雇佣合同的正当性持谨慎态度，而没有进一步的审查和辩解。
在这些艰难时期，我们敦促所有雇主按照人力资源部的指示行事，并与员工透明地合作，以找到最佳的解决方案。
Jane Tan Yang和Ponnie Govindasamy来自Bodipalar Ponnudurai De Silva先生。
所表达的观点是作者的观点，不一定反映FMT的观点。
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